在试用期内解雇员工被许多公司视为杀手。由于试用期内双方关系不确定，劳动关系可以随意解除。事实上，这个想法是错误的。那么，如何依法辞退试用员工，避免因纠纷造成的损失呢？以下是介绍的一些预防措施。试用期解雇员工的方法和技巧
首先，在招聘时：将“后评估”改为“前检查”
在实践中，许多企业在招聘前并不重视对员工的评价和调查，习惯于将工作放在岗位评估上，即先招聘员工，如果员工不合适，在试用期内将其解雇。事实上，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》的背景下，当用人单位终止劳动合同，尤其是试用期内的劳动合同时，受到严格限制。在这种情况下，在招聘雇员时，雇主必须将他们的概念从“后评估”改为“调查前”。特别是对于一些关键员工，他们在招聘时要小心，做好员工的背景调查，确保面试的顺利进行。重要职位由部门经理和人力资源部门共同面试，以确保能够招聘到合适的人员。
此外，应该指出的是，雇主还必须提前公布就业条件。简而言之，宣传意味着让雇员了解雇主的雇用条件。从法律角度来看，这意味着雇主有证据证明雇员知道雇主的雇用条件。
如何宣传它？有几种方法：
(一)通过招聘公告予以公布，并以一定方式予以固定，以保留诉讼证据；
(2)招聘员工时，向员工表达聘用条件，并请员工签字确认；
(3)建立劳动关系前，通过发送聘书向员工表达聘用情况，并请其签字确认；
(四)劳动合同中明确约定的劳动条件或者不符合劳动条件的条件等。
第二，就业后：试用期评估(定期和不定期)
在雇用条件明确并向工人公布后，下一步将评估试用期。由于用人单位要解除试用员工的劳动合同，举证责任在于用人单位，要证明劳动者不符合录用条件，应以考核结果为依据。当然，评估需要关注预先设定的就业条件。考核方式可以采用定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
到期前：员工必须选择是否留下
试用期结束后，如果暂时难以确定其是否符合录用条件，则无法通过延长试用期来继续考试。因“不符合录用条件”而终止劳动合同的，只能在试用期内适用。一旦超过试用期，雇主不能以此为由终止劳动合同。
因此，在试用期结束之前，必须选择试用期员工是否会留下来。不符合录用条件的，按照“严格控制”的原则，以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
第三，就业前：具体化并写出“就业条件”
如前所述，试用期内终止劳动合同的常见原因是员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对雇佣条件做出具体明确的规定。就业条件必须明确具体。避免一刀切，让雇佣条件变得模糊和抽象。例如，如果你满足了工作要求，你不能仅仅说你满足了工作要求，但是你应该确定工作要求是什么，以及如何衡量它们是否满足了工作要求。“就业条件”应该是一般的组合
所谓“共性”是指所有员工都应该具备的基本条件。例如，诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息，包括你的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”是指每个企业、岗位或职位都有自己的特殊要求。有些人有学历，需要相应的证书；有些有技术要求，例如，它们可以满足企业招聘时对工作职责的描述。“就业条件”的共性可以通过规章制度来澄清，而“就业条件”的个性可以通过劳动合同和单独协议来澄清。
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