《劳动合同法》彻底颠覆传统就业机制，包括：合同期满后，用人单位单方解除合同，必须支付经济补偿金；签订两次合同后，你必须签订一份没有固定期限的合同；薪酬协议不明确的，实行同工同酬；如果不签订劳动合同，单位将支付双倍工资.从文本上看，这一规定是基于工人的切身利益，同时增加了企业非法用工的成本。《劳动合同法》无疑会给一些不规范的企业带来冲击。为了逃避法律的限制，一些企业可能会提前行动，这可能会导致裁员浪潮或企业寻找借口终止与员工的合同。专家指出，裁员必须符合单位经济形势发生重大变化和与工会协商的条件，并有终止劳动合同的特别规定。否则，裁员或找借口终止与员工的合同都是违法行为，如果员工发现单位违反规定或终止合同，可以调动劳动、工会等部门维护自己的权利。
企业有义务在裁员前提前通知。《劳动法》第26条规定，企业单方解除劳动合同，应当提前30日书面通知劳动者。
《劳动法》专门为特殊群体制定了保护措施。该法第29条规定，在规定的医疗期内患职业病或因工负伤的四种情况下，用人单位不得单方解除劳动合同；女职工在孕期、产期和哺乳期的；法律法规规定的其他情形。
原劳动部制定的《企业经济性裁减人员规定》明确规定，企业应制定合理的裁员计划，提前30天向全体员工说明情况，并在征求员工意见和听取主管部门意见后正式裁员。
企业裁员是单方面终止劳动合同，因此企业应对下岗职工给予一定的经济补偿。1999年，原劳动部制定的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》号文件明确规定，用人单位因经营困难需要辞退人员的，用人单位应当按照被辞退人员所在单位的年限支付经济补偿金。在本单位工作满一年，将支付相当于一个月工资的经济补偿。用人单位解除劳动合同，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额补偿外，还必须按经济补偿金额的50%支付额外补偿。
与此同时，补偿措施规定，因疾病或非工作而被雇主解雇的工人应获得不少于6个月的医疗补贴，而身患重病或身患绝症的工人应分别获得不少于50%至100%的医疗费用。
裁员必须符合单位经济形势发生重大变化的条件，向劳动部门报告，并与工会协商等。还有终止劳动合同的特别规定。否则，解雇员工或找借口终止与员工的合同是违法的。如果员工发现非法解雇或终止合同，他们可以去劳动保障，工会和其他部门索赔自己的权利和利益。
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