劳动关系的内容,用人单位解除与劳动者劳动关系的举证责任如何分担？

原告中国银行股份有限公司邓州支行(以下简称甲方邓州支行)。

被告王

被告人王，原中国银行股份有限公司邓州支行营业室主任。1994年春，他还在原告手下担任劳务公司经理。后来，根据上级的要求，劳务公司与原告脱钩。被告与原告签订了停薪留职协议，并成为脱钩后的劳务公司(后更名为邓州市B贸易公司)的经理。1995年秋，由于管理不善，公司关闭，被告再也没有去原告那里工作。1997年6月，原告开始停止支付被告的工资，并停止了养老保险、医疗保险和失业保险。1996年12月，原告以邓阿银发[1996]38号文向* *分公司提交了《关于处理王错误的意见》的请示，要求撤销被告职务，但原告未能证明* *分公司是否给予答复。2004年10月22日，中国银行股份有限公司* *支行在《南阳日报》《社会早刊》上发布公告，要求被告及其他10人在规定时间内办理文件移交手续。被告看到公告后，未能与原告和* *分公司协商，于2006年6月向邓州市劳动争议仲裁委员会提起诉讼。仲裁委员会裁定，双方的劳动关系仍然存在，原告应向被告支付“三金”费。裁定下达后，原告不服，在法定期限内向法院提起上诉，要求确认双方劳动关系依法终止，驳回被告要求复工、补发工资和“三金”的请求，经审理调解未成立。

[试用]

邓州市人民法院经审理认为，用人单位因辞退、开除、解除劳动合同发生的劳动争议，应当由用人单位承担举证责任，如果用人单位不举证，应当承担不举证的不良后果。原告以邓阿银发(1996)38号文向* *分行提交了《关于处理王错误的意见》的请示，要求驳回被告的诉讼请求，但原告未能证明* *分行是否给予了答复。2004年10月22日中国银行股份有限公司* *支行发布的公告仅通知被告提交文件，不能作为原告终止与被告劳动关系的依据。

即使被告擅自离职，严重违反了单位纪律，原告也应按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定进行明确、规范的处理，但原告未能证明存在解雇被告的规范性文件，被视为被告未得到处理，即原告未能证明终止。关于申请劳动仲裁的期限，原告主张被告的仲裁申请已经超过法定期限。由于请示和公告均不能作为双方终止劳动关系的依据，且被告一直在寻求原告及其上级银行主张权利，因此被告的仲裁申请不存在超过期限的问题。根据《劳动法》的规定，企业应为员工设立社会保险基金，并为员工办理保险，以便员工在生病、失业和年老时能够得到帮助和补偿。因此，原告应该为被告支付“三金”。关于被告1997年5月至今的工资问题，由于有关法律、法规、规章和规范性文件没有明确规定职工在休假期间的工资，根据劳动法中的按劳分配原则，我院不支持被告要求原告补发1997年5月至今的工资。因此，根据《中华人民共和国劳动法》第70、72条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条、《中华人民共和国劳动合同法》第10、11、39条，判决如下：原告中国银行股份有限公司邓州支行与被告王之间的劳动关系仍然存在，原告应当自劳动合同生效之日起30日内为被告签订劳动合同

本案是发回重审的劳动争议案件，主要涉及以下两个方面：1。用人单位与劳动者解除劳动关系时，如何分担举证责任？我国《民事诉讼法》及相关司法解释规定，一般情况下，民事诉讼的举证原则是“谁主张，谁举证”，但在劳动争议案件中，法律直接规定了在特定情况下由用人单位承担举证责任，即法律明确了举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定，因用人单位的决定而发生的劳动争议，如辞退、开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等，由用人单位承担举证责任。该规定应包括以下两层含义： (1)在上述劳动争议案件中，用人单位负有重大举证责任。用人单位不能证明辞退、开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等事实的。它将承担未能证明的不利后果。(二)上述举证责任的规定是法定的举证责任规定，并不意味着劳动者不承担任何举证责任。除法定事实由用人单位承担举证责任外，当事人仍按照“谁主张，谁举证”的原则承担举证责任。

上一页1/2尾页下一页

文章推荐：