员工将在试用期内努力工作，希望他们能留下来并找到一份稳定的工作。但我没有想到我在试用期被单位点名，也没有主动离开。那么，试用期内离开公司的规则是什么？以下网络编辑器将向您详细介绍相关知识。 第《劳动合同法》条规定：“劳动者可以提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。劳动者可以在试用期内提前3天通知用人单位解除劳动合同。”
第二十条劳动者试用期工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条试用期内，除本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
有关注意事项
(一)用人单位不得在试用期内随意解除与劳动者的劳动合同
许多雇主认为他们可以在试用期内随时终止与工人的劳动关系，这实际上是一种误解。滥用单方面终止试用期的权利对雇主来说往往是一个容易的问题。其表现为：试用期未约定，或者试用期约定不合法，或者试用期已过，以试用期内不符合录用条件为由终止与劳动者的劳动合同。由此产生的纠纷、仲裁和诉讼，单位将不可避免地败诉。因此，必须提出一条建议：员工的劳动合同在试用期内不得随意解除。
(二)用人单位应当具备的就业条件和已经公示并告知劳动者提供的证据
《劳动合同法》第39 (1)条规定，如果雇员在试用期内被证明不合格，雇主可以终止与雇员的劳动合同。这项规定的要点是，雇主必须首先证明该单位是否具备“就业条件”。如果有雇用条件，在解雇雇员时必须证明雇员不符合雇用条件。我不知道雇佣条件是什么，或者如果我不能证明雇佣条件已经公示，工人已经知道，我会在试用期内轻率解雇员工，这是用人单位在劳动争议处理中败诉的一个重要原因。非法解除劳动合同的，用人单位应当承担法律责任，并向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金。
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因此，雇主应尽可能使其雇用条件具体化、书面化、公开化和有据可查。(三)用人单位证明就业条件已经公示和告知的技能和方法：
就业条件如何证明已经公布并告知就业工人？有几种方法：
1.通过招聘公告发布招聘手册。公示时以一定的方式固定，以便为诉讼保留证据；然而，事实上，很难把它贴在公告栏上。如果是报纸，它可以保留已出版的报纸。
2.招聘员工时，向他们表达雇佣条件，并要求员工签字确认。最好的办法是把它印在《员工招聘登记表》上，由申请人填写和阅读，然后让他签名以表明他知道它。
3.发送一封雇佣信来表达雇佣条件。在建立劳动关系之前，通过发送雇佣信函向员工表达雇佣条件，并请他们签字确认。
4.劳动合同中的设计条款明确规定了聘用条件或不符合聘用条件。例如，劳动合同中可以约定，乙方有下列情形之一的，不符合录用条件：
(1)提供时隐瞒真实情况
(五)其他不符合岗位个人要求的情况。
强烈建议雇主采用这种方法。
5、在劳动规章制度中对就业条件有详细规定。劳动规章制度对劳动条件有规定的，应当在劳动合同签订前告知劳动者，并可以作为劳动合同的附件。
建议用人单位采用2、4、5种方法，简单易行，费用不多。
(四)用人单位证明劳动者在试用期内不符合录用条件的技能和方法；
1.对试用期内的劳动者进行评估和鉴定，并保存书面评估意见。如果你有就业条件，你必须证明你不符合就业条件。这促使用人单位在试用期内建立考核制度。通过建立员工试用期考核制度，用人单位为新员工安排试用期工作计划，并通过专门人员、集中培训、笔试、日常绩效和绩效记录等方式对新员工在试用期内的绩效进行评价和考核。以便了解新员工在试用期内是否符合录用条件。对于有试用期的员工，试用期内的考核和考核结果可以作为员工是否符合录用条件的证明。
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