案例一：董是一家保险公司的业务员。他和公司有一年的劳动合同。协议规定，董每季度必须完成一定量的销售任务，个人收入主要是销售提成。尽管董在保险促销方面表现出了极大的热情和努力，但第一季度几乎没有保单签署，远未达到公司的销售指标。该公司的销售总监提醒董，如果他在第二季度仍未能完成任务，他将面临被解雇的可能性。为了保住工作，董更加努力工作，甚至动员了所有的亲戚朋友。 第二季度的销售业绩高于第一季度，但仍远低于公司的配额。因此，他很担心。公司销售总监口头通知他，由于他在六个月内无法完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此他决定终止劳动合同，并要求他在三天内完成辞职手续。董要求公司再给他一次机会。被驳回后，董还提出劳动合同期限为一年。
案例二：杨，化学工程专业，大学毕业后在事业单位工作，与她签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月。为防止员工随意调换工作，本单位特别与杨小姐等新员工就违约赔偿内容达成一致，即如果员工提前辞职，本单位每年需提前支付1万元违约金；缴纳各种教育培训费；给单位生产经营造成经济损失的赔偿。三个月试用期满后，杨小姐觉得该机构条件不理想，发展前景不大。与此同时，另一家化学研究机构表示愿意接受她。经过考虑，杨小姐向学校递交了辞呈。单位同意杨小姐的辞职，但要求她支付2.7万元的违约金、1万元的培训费，并赔偿5万元给单位生产造成的经济损失。杨小姐认为单位的要求不合理。她认为自己在试用期结束时辞职，不应该支付违约金。该单位的在职培训只是一个简单的工作指南，没有成本。然而，她刚刚参加工作，并不是企业的骨干。她的离开不会给该单位的生产造成任何损失。因此，她拒绝赔偿公司上述费用。
根据《劳动法》第25条的规定，如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，严重违反企业规章制度，给单位造成重大损失，并被追究刑事责任，用人单位可以单方面行使辞退员工的权利。劳动者不能胜任工作，医疗期满，客观情况发生重大变化的，用人单位在履行一定程序后，可以提前30日书面通知劳动者解除劳动合同。案例一中，董某解除劳动合同存在几个问题：一是董某没有转岗或培训； 第二，合同的终止没有提前30天书面通知；三是未依法支付经济补偿金。
根据《劳动法》第24、26、27条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。按照第二十五条的规定解除劳动合同，不需要经济补偿。 第一种情形，用人单位以劳动者不称职为由解除劳动合同，并依法向劳动者支付经济补偿。如果员工自愿辞职，通常没有经济补偿。但是，如果雇员因雇主存在第《劳动法》条、第32条第2款和第3款而被迫辞职，雇主应
第二种情况，杨小姐因个人原因辞职，应向单位支付违约金，但单位要求她赔偿给单位生产带来的培训损失和经济损失5万元，证据明显不足。如果杨小姐在试用期内辞职，她将不必承担上述费用。
定期劳动合同期满后，用人单位与劳动者解除劳动合同的，不需要支付经济补偿金。但是，对于符合条件的国有单位职工和农民工，由用人单位支付生活补贴。关于残疾雇员的合同，如果他们在工作中受伤，1至6级的雇员不能单方面终止，而7至10级的雇员可以终止。如果存在5至10级的非工伤，可以依法终止。
无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同，但不等于终身合同。《劳动法》第24、25、26、27条规定的，也可以依法终止。
劳动合同期满后，用人单位既未通知劳动者履行解除劳动合同的手续，也未与劳动者续订劳动合同，形成事实上的劳动关系延续。如果用人单位此时辞退员工或员工自愿辞职，应视为解除劳动关系。
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