鸿运公司(化名)是一家物流公司，为员工做劳动记录。《员工手册》规定，纪律处分可分为一般纪律处分、严重纪律处分和严重纪律处分。叶是这家公司的装卸工。自从他进入这家公司以来，他已经违反纪律十多次，但这家公司只对他的行为给予口头警告。最后，叶因在装运过程中未按公司规定的装运操作规范进行操作而遭受重大经济损失，公司将其辞退。他拒绝接受，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，仲裁庭认定，叶以前的违法事实清楚，公司可以予以处罚(包括要求其赔偿损失)。但公司并未将处罚决定送达叶，规章制度也未对处罚措施设定具体标准，也未经过公示程序。最终裁定公司不能因违反规章制度而终止与叶的劳动合同。《劳动合同法》的实施进一步完善了中国的劳动法律制度。从本质上讲，单位规章制度是劳资关系双方维护自身利益的博弈工具，直接关系到劳资关系的和谐程度。
作为一个企业，我们必须首先确定哪些事情与工人的切身利益直接相关。根据该法，除劳动记录外，主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动记录和劳动定额等。如果没有上述方面，就不是严格的规章制度(有些地区要求企业的规章制度必须向劳动管理部门备案才能作为依据)，那么当员工被辞退或外部环境发生变化时，不仅有被当地劳动监察部门下令取消违法制度的风险，而且一旦涉及仲裁或诉讼，就很难根据《劳动合同法》第39 (2)条行使单方辞退权。因此，企业首先要考虑的是制定既符合法律要求，又能切实执行，能引导和规范企业内部各部门和员工行为的规章制度，避免规章制度与劳动合同和集体合同的冲突。
其次，企业要按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定规章制度(重大事项)并予以公布，即：一、将草案提交职工代表大会或职工代表讨论；b、职工代表大会或职工代表大会提交讨论意见；分析员工的意见，充分听取他们的意见；修改草案后，与员工协商并最终确定；e、规章制度(重大事项)公示。在实践中，许多中小企业没有一定的规模，也没有计划建立类似工会的民主管理机构。因此，规章制度(重大问题)的制定和讨论不能真正落实，他们制定的规章制度不能很好地体现“平等协商”的原则，甚至有些企业的规章制度根本不为员工所知。因此，笔者建议中小企业通过员工的书面提议选举员工代表并签字确认。让这部分员工代表真正参与规章制度的制定过程，不仅可以简化程序，还能很好地反映员工的真实意愿，也有助于所制定的规章制度具有“公信力”。其次，宣传程序尤为重要。为了
第三，企业应根据自身实际情况，严格具体规定《劳动合同法》第39条第 (2)项中的“严重”程度。立法者不仅考虑规章制度的合法性，还考虑合理性问题的存在，即什么样的行为被认为是严重的。因为企业的类型很多，不同行业的要求也不同。例如，如果在普通企业中发生吸烟，其情节不足以终止劳动合同，但在加油站发生的情况非常严重。此外，在同一个企业中，不同的职位不可能只有一个标准。例如，企业高管的工作时间比较灵活，他们制定的考勤制度与一般员工不一致；然而，作为企业的核心成员，高管的保密和管理义务应该比普通员工更严格。因此，与劳动相关的法律没有为什么是“严重”设定统一的标准，也不可能设定统一的标准。企业还应结合自身发展实际，根据劳动者自身必须遵守的劳动纪律和用人单位的规章制度，不断制定新的标准。结合上述案例，如果企业规定在一定时期内工人的一些一般性违规行为被视为严重违反规章制度，那么单方解除劳动合同关系就有了法律依据，也就不存在支付经济补偿或补偿的问题。因此，笔者建议企业通过列举“严重”违规行为来细化“严重”违规行为，并为其规定条件。除了违反劳动记录，企业还可以设置其他终止条件。例如，员工自工作之日起未与公司签订书面劳动合同，或泄露企业商业秘密，影响或可能影响公司利益的，企业可以单方解除劳动合同。
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