2.如果提议与劳动合同不一致，我该怎么办？
通常，这份合同会包括一些劳动合同的内容，如工作地点、职位名称、工资等。它们在内容上经常重叠。然而，当它们之间存在不一致或冲突时，就会出现“谁将占上风”的问题。
在一个案例中，在同一问题上，劳动合同的协议改变了要约的协议。
要约后签订劳动合同时，根据《中华人民共和国合同法》《合同成立》的要求，视为双方就同一事项做出了新的要约和承诺。此时，劳动合同比要约对同一问题更有效。例如，小王加入公司时，要约约定税后工资为7000元，但在签订劳动合同时，约定税前工资为7000元，双方应按照劳动合同执行。
在一种情况下，要约所约定的内容在劳动合同中没有约定。
要约的效力直接决定了该部分的效力。要约是依法有效确立的法律文件，对雇主和工人都具有约束力。在没有特别说明的情况下，即使签订了劳动合同，要约的效力仍然存在；如果要约本身的有效期限已经确定，或者双方同意一切以劳动合同为准，劳动合同中未反映的内容不再具有法律效力，要约的任何一方都不能主张权利。
6.雇主应该如何应对该提议带来的风险？
(一)注重要约的内容设计
1.让要约变成要约邀请
通常的报价标有职位、薪水等。这样该要约就成为了一个具体的要约，一旦被雇佣者同意，该要约就会生效。事实上，当雇主发出要约通知时，它可以尽可能地简化内容并作出特别声明，从而使要约成为要约邀请，并且被雇佣者的同意构成要约。
2.有有效条件的报价
如果雇主注明工作职位、工资、工作地点、报到时间等。在发给雇员的要约中，还可以表明要求提供原雇主的离职证明、社会保障记录、体检记录等。只有当上述材料满足雇主的要求时，报价才能生效。这是一种常见的做法，它有很高的接受度和广泛的应用。
用人单位可以在录用通知中列出拒绝录用或取消录用的权利等授权条款，如提供虚假的简历、工作证明等
设置无效条款或效力冲突条款
要约不等于劳动合同。用人单位招用劳动者后，应当依法及时与其签订劳动合同。为了避免要约与劳动合同条款不一致所带来的风险，用人单位可以明确两者之间的关系，例如，明确要约在劳动合同签订后自动失效；或者明确两项内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准。
(2)有选择地发出要约
向被雇佣者发出要约原本是外国企业的做法，但随着外国企业在中国的渗透和发展，越来越多的雇主喜欢采用这种方法。事实上，对于雇主的某些职位，被雇佣的人并不看重这份工作。因此，对于这些被雇佣的人来说，雇主可能不会接受这一提议以减少风险的发生。
有原因地取消提议
由于取消要约存在法律风险，企业在取消要约时应避免任意性。当要约因客观情况而不得不取消时，应该有主动补偿员工的心理预期。然而，在实践中，取消聘用的原因是由于员工自身的原因，如上述职业道德、虚假欺诈等情况。因为在这种情况下要约被取消时，我们应该注意获取一定的证据，并在有足够的证据时取消要约，以避免相应的赔偿责任。
(四)注重沟通技巧
在某些情况下(如人事调整、重大业务变动等。)，企业暂时取消某些岗位的聘用是不可避免的，但这并不意味着企业要等接到聘用通知的一方自己打官司。此时，作为人力资源，我们不仅要注意法律风险，还要注意沟通技巧，以免因沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。特别是，当取消更高职位的提议时，我们应该更加注意沟通。（
每年七月被称为“历史上最艰难的毕业季节”，这表明现在找工作有多难。当你收到企业的录用通知时，你应该为去工作做好相关准备。如果您需要法律服务，还为律师提供在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。
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