如何解决劳务派遣合同纠纷？工人应该如何捍卫自己的权利？劳务派遣是指实际用人单位与劳务派遣公司先签订劳务派遣协议，然后劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。请阅读网站了解详情！一、劳务派遣合同纠纷案件及分析
一、遣返和解雇被派遣工人的条件和限制
案例摘要
2008年4月，冯与S律师事务所上海代表处签订聘用合同，同意冯在代表处担任法律顾问。2008年6月，冯与W公司签订了无固定期限劳动合同及派遣协议，约定W公司派遣冯到S律师事务所上海代表处工作。2009年3月，S律师事务所上海代表处通知冯，因金融危机和客观情况发生重大变化，需要裁员维持业务，并通知冯，一个月后解除雇佣关系。2009年4月，S律师事务所上海代表处通知W公司，冯已被退回，W公司出具了冯终止双方劳动合同的证明。
随后，冯向法院提起上诉，要求S律师事务所上海代表处恢复聘用关系，要求W公司继续履行劳动合同，并要求S律师事务所上海代表处自终止聘用关系之日起至复工期间，支付全部工资和赔偿金，缴纳社会保险，并要求W公司承担连带责任。
诉讼焦点
本案主要有两个争议： 第一，用人单位(S律师事务所上海代表处)能否以客观情况发生重大变化为由，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位(W公司)？第二，劳务派遣单位能否以用人单位的客观情况发生重大变化为由，终止与返乡农民工的劳动关系？
法院判决
一审判决：冯与W公司签订的劳动合同继续履行至劳动合同终止或终止；w公司按上海市同期最低工资标准支付冯的工资，从劳动合同终止之日起至劳动合同解除或终止之日止；W公司按照本市最低工资标准的相应缴费基数，自2009年4月至劳动合同终止或终止当月，为冯缴纳社会保险费；驳回冯的其他主张。二审判决：驳回上诉，维持原判。
判断分析
《劳动合同法》第六十五条第二款规定了劳务派遣中用人单位的返还权和派遣单位的解除权：“被派遣劳动者有本法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定情形的，用人单位可以将劳动者返还派遣单位，派遣单位可以依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。”
对于本案中有争议的一点，即用人单位能否以客观条件发生重大变化为由将被派遣劳动者送回劳务派遣单位，仅从第六十五条的字面意思来看，不能像标准劳动关系中的用人单位一样，以客观条件发生重大变化(第四十条第三款)或经济性裁员(第四十一条)为由，认定劳务派遣中的用人单位是否可以终止对劳动者的使用。对这一问题的理解有两种截然相反的观点： 第一种观点认为，除了第三十九条和第四十条第一项和第二项以外，用人单位无权将劳动者送回派遣单位； 第二种观点认为，雇主向被派遣工人的返回不受第39条和第40条第1和第2款的约束。
本案一审法院和二审法院均持第二种观点，即劳动者有《劳动合同法》第三十九条或者第四十条第一款、第二款规定情形的，用人单位可以将劳动者返还劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依照《劳动合同法》的有关规定与劳动者解除劳动合同；除上述情形外，用人单位将劳动者返还劳务派遣单位的，劳务派遣单位不得与劳动者解除劳动合同。换句话说，第39条和第65条涉及的第40 (1)和 (2)条的规定是对劳务派遣单位终止劳动关系的限制，而不是对雇主遣返工人的限制。
对于本案的第二个争议点，即劳务派遣单位是否可以因用人单位的客观情况发生重大变化而终止与被派遣员工的劳动关系，如上所述，除第三十九条或第四十条第一、二项规定的情形外，劳务派遣单位不得终止与被派遣员工的劳动关系。与标准劳动关系相比，劳务派遣最显著的特点是劳动力的使用和使用处于分离状态。正是因为劳务派遣单位不是劳动力的实际使用者，所以劳务派遣单位不能像标准劳动关系中的用人单位那样，以客观条件发生重大变化为由，终止与返乡农民工的劳动关系。
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