原告赵、罗，系湖南省某市中外合资经营企业的职工。
被告：湖南省某市的一家中外合资公司。
申诉人提出上诉，因为他对公司的随意解雇感到不满。
“调查和核实”
赵、罗是湖南省某市一家大型中外合资公司(以下简称甲公司)的高级职员。自1993年3月以来，公司招聘了三名员工，他们或是在原单位办理停薪留职手续，或是在单位之间借调，分别担任副总理、人事部经理和总经理办公室主任。当三个人到达时，公司从他们各自的工资中扣除5820元、3650元和4270元作为保证金。同年11月，由公司人事部起草、吴某董事长三次修改的《A公司劳动合同》文本最终由吴某签署同意，但直到劳动争议发生。甲公司所有员工均未签订劳动合同，也未向当地劳动保险机构办理相关劳动保险手续。1994年2月15日，吴某从香港发来一份传真，给了包括上述三人在内的公司近40%的员工一个长假。但是，在长假期间，他没有宣布解雇三人，也没有终止与三人的劳动关系，押金也没有退还。与此同时，只有30%的原始工资支付基本生活费用，但公司A承诺，员工在假期可以找到自己的出路，找到第二份工作。1995年4月22日，三个人收到了A公司的解雇通知，说：“由于各种原因，公司决定把你的长假推迟到3月底，你将从4月16日起被解雇。
“分析意见”
仲裁委员会认为。公司的用人自主权和劳动者的合法权益应当得到保障
2.双方事实劳动关系自本调解协议生效之日起自动解除。
3.本案的仲裁费用由双方承担。
“吸取的教训”
这是湖南省首例劳动合同赔偿案件，也是湖南省1995年最大的上诉赔偿案件。它最终以一本调解书而告终，但相关雇主在劳动管理方面的问题值得反思：
1.用人单位(招聘人员)不得以任何理由签订劳动合同。有些单位总是认为他们是否签劳动合同无关紧要。特别是，一些地方实施所谓的标准合同。企业购买了这些劳动合同后，就签了。没有具体的内容，他们觉得这纯粹是一种形式。事实上，《劳动法》明确规定，建立劳动关系时应当订立劳动合同。建立劳动者与用人单位之间的劳动关系，明确双方的权利和义务，必须通过签订劳动合同来体现，这是双方建立劳动关系的唯一法律依据。不签订劳动合同而建立的劳动关系只能是事实上的劳动关系，不受法律保护，使双方的劳动关系处于极其不稳定的状态，这只能损害劳动关系双方利益的维护，本案就是证明。
2.雇主解雇工人的权利能否随意行使？根据《劳动法》的规定，用人单位必须遵守《劳动法》第26条规定的法定理由，并必须提前一个月通知劳动者。从本案反映的情况来看，劳动者不具备《劳动法》第26条规定的用人单位解除劳动合同的条件。如果是经济性裁员，必须提前30天向工会和全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并向劳动行政部门报告后方可进行。用人单位不得以生产经营出现严重困难为由随意解雇员工。下岗企业必须达到当地政府规定的困难企业标准，提前一个月通知职工解除劳动(合同)关系，并在书面通知职工一个月后实际解除劳动(合同)关系。在提前一个月的解雇期间，工人仍可要求继续工作，并正常获得劳动报酬和相关福利。
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