徐某(化名)下岗后，在一家酒店找到了一份清洁工作。这家旅馆每年都和他签订一份劳务协议，最后一份应该在今年一月到期。然而，去年8月，徐被开除了。徐Xyi认为该酒店的做法违反了法律规定，向劳动仲裁法庭起诉该酒店，要求其支付880元人民币和6160元人民币的经济补偿金，作为一个月的更换期，且未提前30天通知终止劳动关系。最近，虹口区劳动仲裁委员会裁定，劳动协议不能改变劳动关系的本质，单位应赔偿徐克义。
他与酒店的关系是劳动关系还是劳动关系
徐Xyi于1999年1月进入该酒店客房部做清洁工作，月薪880元。徐每年与酒店签订一次劳动协议，最后一次劳动协议于2007年1月到期。根据协议，酒店支付徐Xyi的工资，但不负责支付社会保险费和其他费用。
去年8月，该酒店终止了与徐Xyi的劳动协议，理由是他的工作不符合要求。但徐认为，他自进入酒店做清洁工作以来一直很勤奋，因工作不符合要求而被酒店随意辞退，触犯了法律，应承担相应的责任。
在仲裁庭中，酒店辩称，与徐Xyi签订的劳动协议表明双方是劳动关系，而不是劳动关系。因此，当劳动关系解除时，单位不需要承担法律义务。
劳动协议不能改变劳动关系的本质
劳动仲裁委员会经审理认为，双方签订的协议称为劳动协议，但其实质是劳动关系。因为在招聘徐Xyi的时候，他没有经过劳动中介。在录用之前，徐是一个无业人员，所以用人单位与劳动者建立了劳动关系，所以他要为徐办理录用手续并缴纳社会保险费。
此外，酒店认为徐某某违反了规章制度，应按照规章制度的规定进行处理。目前，该酒店没有提供任何证据证明徐Xyi的行为违反了相关规定。因此，酒店应提前30天书面通知劳动者，单方解除合同关系，并及时办理解除手续。最终，虹口区劳动仲裁委员会支持了徐Xyi的上诉。
[案例分析]
本案争议的焦点是徐Xyi与酒店是劳动关系还是劳动关系，单位是否应承担相应的法律义务？
所谓劳动关系，是指通过专业劳务公司向实际用人单位输出人员，由实际用人单位进行经营和日常管理。劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后与实际雇主签订劳务输出协议，规定双方的权利和义务以及各自的法律责任。
雇主直接在社会上招聘失业人员，并在面试后签订劳动合同，从而建立劳动关系。这是一种不同的招聘方式，但都属于《劳动法》的调整范围，都受到《劳动法》或相关法律的限制。
本案中，酒店认为与徐存在劳动关系，因此单位不承担相关义务，是一种误解。此外，劳动关系或劳动关系只是雇佣工人的不同方式。无论是什么原因，如果员工因其过错终止劳动关系，他必须提供相关证据。
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特邀律师：
陈律师
广东佛山
广东汉发律师事务所专职律师，经常代理劳动争议案件(代表劳动者要求工伤赔偿、职业病赔偿和辞职经济补偿)等案件的详细情况
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