工伤离职经济补偿金,因工伤辞职应否支付经济补偿金

[案例]吴某1979年开始在一家运输公司工作。1999年，吴某在出差途中发生了交通事故。2002年7月，吴某被劳动和社会保障部认定为工伤，他的伤也被认定为工伤和伤残等级8级。2004年5月，该公司与吴某签订了一份无固定期限的劳动合同。2011年12月1日，吴某以年龄偏大、因工负伤、不能满足工作需要为由，向公司提出解除无固定期限劳动合同的申请。

2011年12月15日，公司董事会决议批准吴某终止劳动合同的请求。2012年4月，吴某在仲裁程序结束后向法院提起诉讼，要求公司支付共计3万元的经济补偿金。运输公司辩称，吴某主动申请辞职，其申请辞职的理由不符合《劳动合同法》第38条规定的应支付经济补偿金的情形，因此请求法院驳回原告吴某的诉讼请求。[点评]本案中的用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金，存在两种不同的观点。有一种意见认为，虽然吴某与运输公司之间的劳动合同是通过协商终止的，但终止合同的意图不是由用人单位提出的，即用人单位不是劳动合同终止动议的发起者，而是劳动者主动申请辞职。 因此，不符合《劳动合同法》第46条第2款第 (2)项规定的用人单位与劳动者协商解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金的情形，同时也不符合《劳动合同法》条的规定。在没有法律法规作为支持原申请的依据时，吴某无权要求用人单位支付经济补偿金。 另一种意见是，雇主应向吴某支付经济补偿。原因如下：首先，从《劳动法》和《劳动合同法》规定的经济补偿金制度的性质来看，应该更加重视对劳动者的保护和帮助。因此，从《劳动法》保护劳动者合法权益的目的和原则出发，如果劳动者没有过错，有理由要求用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。其次，从法律规定的理解来看，虽然《劳动合同法》第36条和第46条第2款第 (2)项的规定需要由用人单位提出并与劳动者约定解除劳动合同，但用人单位很难向劳动者支付经济补偿金。但是，如果严格理解上述规定，就要求用人单位提出解除劳动合同的动议，否则，如果不支付经济补偿金，就很难维护劳动者的合法权益。

主要原因在于劳资关系中雇主和工人之间的差异。

在雇主处于绝对强势的情况下，不能排除雇主故意设置障碍，让工人逃避支付经济补偿金，以达到工人终止合同的目的，从而给工人制造麻烦，迫使他们自愿辞职，损害他们的合法权益。因此，这一规定对于维护劳动者的合法权益是不合理的。最后，从法律规定的适用角度来看，虽然没有明确的法律规定，但当用人单位不具备《劳动合同法》第38条第 (1)款第 (5)项规定的劳动者可以解除劳动合同的情形时，劳动者可以在申请辞职时要求用人单位支付经济补偿金。但是，本条第(六)项关于“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”的规定为0100。

本案中，吴某年满一定年龄，基于其因工伤、残疾不能胜任工作的合理理由，且没有证据证明吴某为了谋求其他职位不得不与原单位解除劳动合同关系，因此同意用人单位解除劳动合同，且劳动者本人没有任何过错，不符合《劳动合同法》的要求，用人单位不应支付经济补偿金。因此，根据《劳动合同法》第38条第2款第 (6)项的规定，提交人同意第二种意见。(朱晓梅，作者：江苏省大丰人民法院)

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李大庆律师

广东广州

李大庆律师是中华全国律师协会和广东省律师协会会员。他是著名的法律咨询服务门户网站北京盈科(广州)律师事务所的资深专职律师，从事律师行业十余年。他在公司法律事务、房地产建设、投融资、合同债务、工伤、婚姻家庭等民商法和刑事辩护领域进行了长期深入的实践和理论研究。积累了丰富的办案经验和深厚的法律素养，成功代理了500多起诉讼案件和非诉讼法律专项服务，为数十家公司、企业和众多个人提供常年专项法律咨询服务，深受当事人好评。详细的

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