有大量工人签订劳动合同的案例。与此同时，一些工人不愿意与雇主签订合同，以方便他们跳槽。这种劳动关系的事实状态实际上存在于双方之间，即事实劳动关系。在此基础上，现实生活中出现了大量的纠纷，相关的劳动立法既欠缺又不系统，这使得在处理此类纠纷时很难把握法律的适用。作者分析了以下几种情况下的法律适用：
用人单位与劳动者从一开始就没有签订劳动合同，由此形成的事实劳动关系。
首先，如果双方同意保持劳动关系，用人单位应与劳动者协商签订劳动合同并办理相关手续。《劳动法》第十六条第二款规定：“建立劳动关系，应当订立劳动合同”。在这里，“应该”意味着“必须”。
第二，如果一方不同意维持劳动关系，如果劳动者不愿意签订劳动合同，劳动关系应当终止，用人单位不得向劳动者支付经济补偿；因用人单位故意拖延签订劳动合同而形成的事实劳动关系被视为劳动合同关系。依法终止，符合支付经济补偿金的法定条件的，用人单位应当支付经济补偿金。
第三，如果用人单位或劳动者不具备签订劳动合同的条件，应当终止事实劳动关系，并建议有关部门进行调查处理。用人单位形成的事实劳动关系给劳动者造成损害的，用人单位应当相应赔偿劳动者。
双方都签了劳动合同。合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的。
一是劳动合同期满后，用人单位与劳动者已办理终止手续，但未续签劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未提出异议的，视为双方同意在原条件下继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。用人单位提出终止劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
第二，劳动合同期满后，因用人单位原因未办理终止或续订手续的。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“定期劳动合同期满后，因用人单位原因形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与员工协商合同条款并办理续签手续。给劳动者造成损失的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
劳动合同期满后，符合《劳动法》第20条的条件。
《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，双方同意延长劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”。因此，如果用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未能签订，则视为双方之间的无固定期限劳动合同关系，由原劳动合同确定双方的权利和义务。在这种情况下，这种事实劳动关系将被视为劳动合同关系，因此存在解除和终止的问题。
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