2007年9月1日，张加入上海一家控股集团公司(以下简称“公司”)担任综合管理部部长。双方签订劳动合同，期限为2007年9月1日至2009年8月31日。自2008年4月4日起，张还担任某公司中*店的副总经理。2009年4月26日，一家公司的*商店停止营业。双方签订的劳动合同到期后，没有续签或变更，但张仍在公司工作。
2010年6月4日和2010年6月6日，某公司通过邮政快递向张发送了《关于解除事实劳动关系的通知》。通知称，由于一家公司的*商店关闭，双方未能就新工作达成一致。因此，“经公司研究，决定于2010年6月21日正式终止与你的事实劳动关系(2010年6月8日至6月20日的10天由公司安排。
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2010年7月20日，张向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为某公司终止事实上的劳动关系是非法的，要求恢复劳动关系并在恢复期间支付工资。
律师分析：
本案的主要争议如下：1 .双方之间是否存在可以随时终止的事实劳动关系？2.事实劳动关系终结的特殊性是什么，应当满足哪些条件和程序？
首先，我们应该弄清楚什么是事实劳动关系。最高人民法院法释[2001]14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未提出异议的，视为双方同意在原条件下继续履行劳动合同。”由此可见，对于劳动合同期满后形成的事实劳动关系，用人单位和劳动者双方继续享有原劳动合同约定的权利，应当履行原劳动合同约定的义务。事实上，与劳动关系相比，事实劳动关系只缺少有效书面合同的形式要求，但并不影响劳动关系的建立。本案中，由于双方未及时签订书面劳动合同，因此双方不存在事实劳动关系的异议。那么，事实上的劳动关系可以“终止”吗？根据现行司法实践，事实劳动关系不受劳动合同的约束，对合同的期限也没有约定。因此，如无特殊情况，双方可因未能继续履行事实劳动关系而终止。一般来说，用人单位需要提前30天通知劳动者并支付经济补偿金。
事实劳动关系的终止是劳动关系终止的合法原因之一。但是，在终止劳动关系的过程中，用人单位应当明确终止劳动关系的原因，从而确定终止劳动关系的合法性。本案中，甲公司不反对与张建立事实劳动关系，甲公司可以依法终止双方的事实劳动关系。但是，就本案的理由而言，某公司明确表示“由于某公司*店的关闭，双方未能就新的工作岗位达成一致意见，因此”该公司决定从2010年6月21日起正式终止与您的事实劳动关系”，并且该理由已得到澄清，因此有必要证明该理由的合法性。如不能证明存在“停业、未达成一致”等事实，仍应承担非法解除劳动关系的责任。本案中，某公司的*店确实于2009年4月26日停止营业，但在此之后，张在某公司的工作岗位发生了变化，并得到了实际履行。某公司于2010年6月21日以“停业”为由与张解除劳动关系，明显不符合常理。因此，我们应该承担非法解除劳动关系和恢复双方劳动关系的责任。当然，公司恢复劳动关系后，如果双方未签订劳动合同的时间少于一年，张灿仍按事实解除劳动关系处理。
处理结果：
经过劳动仲裁
《上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要》
二、事实劳动关系的认定和处理
5.虽然雇主和雇员没有签订书面劳动合同，但雇员已经成为雇主的一员，在身份上有从属关系。如果双方确实形成了劳动权利义务关系，可以根据下列情况认定为事实劳动关系：
(一)劳动者实际支付劳动并从用人单位获得劳动报酬的；
(二)用人单位对劳动者实施了管理、指挥和监督的职能；
(三)劳动者必须接受用人单位的劳动纪律和规章制度。
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