人力资源和社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起正式实施。《暂行规定》是规范劳务派遣的重要法规。该法的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用人单位和被派遣劳动者的权利和义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。这也将对劳务派遣员工的工作生活产生积极的影响。
突出显示一个
非“三性”岗位不得使用劳务派遣
【案件回放】2013年1月4日，一号店(上海一世多电子商务有限公司)经销商徐辉(化名)因无故劳务派遣、辞退等问题，向深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会起诉一号店。这是《劳动合同法修正案》通过后中国首例无效劳务派遣纠纷。
2011年8月30日至2012年12月14日，徐辉在第一商店工作。在这短短的一年零四个月时间里，应一号店的要求，徐辉先后与深圳人力资源服务有限公司和仲达亚洲人力资源开发(上海)有限公司这两家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同."我从未见过或联系过这两家劳务派遣公司."许辉说：“一开始，面试、签合同、换合同、发工资都是福永深圳分公司一号店处理的。”
为了生存，徐汇接受了一号店的所有要求和安排，但没有想到会在2012年12月被无故解雇。据徐辉介绍，深圳一号店的配送人员100%使用劳务派遣，派遣单位也是上述两家劳务派遣公司。
徐辉要求确认与上海一世多电子商务有限公司(第一商店)的劳动关系。2012年12月25日，徐辉还向深圳宝安区劳动监察大队提起诉讼，要求依法查处被申请人非法使用派遣劳动者等违法行为。
【声明】根据《劳动合同法修正案》，用人单位只能在临时、辅助或替代工作中使用派遣工人。修订后的《劳动合同法》号文件第六十六条第三款规定：“用人单位应当严格控制派遣劳动的数量，不得超过其劳动总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”值得注意的是，虽然之前《劳务派遣条例》中规定的《征求意见稿》也规定“辅助岗位使用的派遣工人数不得超过总用工人数的10%”，但根据官方公布的《暂行规定》，三个岗位之和的使用比例不得超过10%，这显然对劳务派遣工的比例施加了更严格的限制。
为了使拥有大量派遣工人的用人单位能够稳步地将就业率降低到规定的比率，并将对企业生产经营、就业和劳动关系的影响降到最低，《暂行规定》给了用人单位两年的过渡期，即如果在《暂行规定》实施之前派遣工人的人数超过其总就业人数的10%，他们可以从《暂行规定》实施之日起两年内逐步降低到规定的比率。但与此同时，要求在达到规定的比例之前，不得重新使用被派遣的工人。超过比例的用人单位应当制定就业调整计划，采取有效措施，积极调整就业方式，逐步达到规定要求。虽然《暂行规定》不承认与超比例派遣劳动者直接建立劳动关系，但劳务派遣单位和用人单位违反《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以每人5000元至10000元罚款，并吊销劳务派遣单位的劳务派遣经营许可证。用人单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。
显然，《暂行规定》实施后，深圳一号店100%的配送员工
【案例回放】2012年3月，在上海山塘餐饮管理有限公司工作的马先生及其同事收到一份新的劳动合同，合同期限为2011年8月17日至2013年8月16日，员工由甲方上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司委派
送上海山塘餐饮管理有限公司
当马先生就此事询问公司人事部时，得到的答复是“如果你不签字，你就必须离开公司”。
这家新兴的劳务输出公司让每个人想起了另一个问题————社会保障卡。社保卡上清楚地注明是东莞市社保局发放的。“除了劳务输出公司，我和东莞没有任何关系。
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