事实劳动关系是指用人单位与劳动者未订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利和义务而形成的劳动关系。劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，接受用人单位支付的劳动报酬，接受用人单位的劳动保护。由于历史遗留的原因和不规范的用工制度，在实践中，许多单位存在不签订书面合同就建立劳动关系的问题。
明确规定建立劳动关系应当采用书面形式。已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者两倍的月工资。用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立。据此，在劳动的情况下，事实劳动关系的存在会带来两种后果： 第一，工资的双重支付； 第二，它被视为没有固定期限的合同。那么，新法实施后，用人单位应如何依法处理当前的事实劳动关系，以规避风险呢？
1.及时签订书面劳动合同。对于已存在的事实劳动关系，尽量在2007年12月31日前完成劳动合同。这将给单位带来四个方面的好处： 第一，2007年12月31日前签订的劳动合同可以继续以《》为基础。与《劳动法》相比，《劳动合同法》对企业的限制更少。新法实施后订立劳动合同的，必须按照《劳动合同法》的有关规定制定合同内容；2.劳动合同可以继续约定违约金。《劳动合同法》第97条规定：本法施行前依法订立并于本法施行之日存在的劳动合同继续履行。由于《劳动法》的调整可以约定违约金，因此《劳动合同法》实施后，相关条款仍然具有约束力；三、你不能数劳动合同的数量。《劳动合同法》新劳动法实施后，签订无固定期限劳动合同所需的劳动合同数量从固定期限劳动合同续签时开始计算；四、经济补偿期限可适当缩短。《劳动合同法》第97条规定：本法施行后，本法施行之日已存在的劳动合同解除或者终止，应当依照本法第四十六条的规定支付经济补偿金的，经济补偿金的期限自本法施行之日起计算；本法施行前，根据当时的有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，以当时的有关规定为准。例如，根据现行法律，许多地方不需要支付经济补偿。因此，如果本合同在今年12月31日之前签订，到期后终止，补偿年度可以不连续计算。
2.对于不愿意签订劳动合同的员工，应立即发放《劳动合同限期签订通知书》。实际上，大多数事实上的劳动关系是由雇主不愿意或不愿建立的。然而，有一些事实表明，劳动关系是雇员不愿意签订劳动合同的结果。对于不愿意签订劳动合同的员工，单位应立即向其发放《劳动合同限期签订通知书》，规定其必须在一定时间内与单位合作，否则单位有权终止双方的劳动关系。
3、依法终止现行事实劳动关系。解除事实劳动关系有两种主要方式：
首先，它是以协商一致方式取消的；
第二，法定解除。
协商一致终止是处理实际劳动关系的首选方式。如果协商不能达成一致，将单方面选择合法终止。
法律解除有两个基础：
一、法释[2001]14号《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》。《解释》第16条规定，劳动期满后
二、劳动和社会福利部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》。《通知》规定，用人单位与劳动者形成事实劳动关系的，应当与劳动者签订补充劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。如果协商不成，任何一方均可提议终止劳动关系。
当然，值得注意的是，无论是《解释》还是《意见》，如果单位提出终止事实上的劳动关系，则应在员工在单位工作的每一年支付一个月的工资作为补偿，不足一年的按一个月的工资计算。此外，劳动者为连续工作10年以上的劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。
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