本案涉及事实劳动关系的认定。虽然事实劳动关系也受劳动法的保护，但鉴于劳动法中的劳动关系起源于民法中的雇佣关系，民法中的劳动关系和合同关系都具有一方提供服务，另一方支付报酬的特点，因此在实践中，劳动、雇佣和合同容易混淆。由于确定劳动关系是受伤工人寻求工伤治疗的必要条件，一些雇主原本与工人有劳动关系。为了逃避相关的法律义务，特别是社会保险义务，他们通过订立承包、承包等合同来掩盖真实的劳动关系，逃避责任。2005年5月25日，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》列出了认定事实劳动关系的三个标准，包括 (1)用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于接受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动的劳动者； (3)劳动者提供的劳动力是雇主业务的组成部分。 第 (1)项是主体资格要求，后两项是区分标准，有助于本案事实劳动关系的认定，但有点粗糙。
首先，劳动关系是产业雇佣关系
劳动关系有着广泛的含义，但它们不是一个固定的概念，也没有明确的标准。事实劳动关系是一个与劳动合同形式相关的概念，它来源于劳动法关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定。没有书面劳动合同而形成有偿使用劳动力的，其利益应受劳动法保护，这种劳动关系称为事实劳动关系。雇佣关系自古以来就存在，并一直存在于现实生活中，属于民法的概念，但我国法律并未对此作出规定。根据一般理论，劳动法调整的对象属于雇佣关系，这揭示了劳动法调整社会关系的本质。由于雇佣关系缺乏法律规范，如何区分以劳动为内容的雇佣关系和其他合同关系，成为司法实践中的一个重大问题。
劳动关系和雇佣关系的本质是一样的。劳动关系的前身是民法中的雇佣关系。工业革命后，工厂劳动中的雇佣关系变成了一种特定的社会关系，——工业雇佣关系。随着时代的发展和进步，工业领域的雇佣关系受到公共权利的干预，形成了公共权利干预下的雇佣关系，即劳动法的产生。因此，劳动关系与雇佣关系的区别在于，劳动关系是受公共权利干预的产业雇佣关系。在我国，用人单位与劳动者之间的雇佣关系属于劳动法的调整对象。劳动关系必须发生在工商业领域，而且劳动关系的一方必须属于一个“单位”，即工业化。同时，对于那些“无营业执照或无合法登记备案的单位”，只要具有合法设立单位的基本外部和内部特征，如单位规模、固定的生产、经营或办公场所、单位内部管理形式等，也符合用人单位在劳动争议中的主要要求。
劳动关系的内在要求是从属性上强调的，而私营部门的雇佣关系，如个体工匠与农村承包户之间的雇佣纠纷，则不应是劳动纠纷。
第二，(事实)劳动关系和合同关系
民法中的合同是指承包人按照定作人的要求完成工作并交付工作成果，定作人支付报酬的合同。一方提供服务，另一方支付报酬的基本形式类似于劳动关系的雇佣性质。由于合同关系的订购方没有特别的担保
(1)工人应遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的监督管理，如作息时间、考勤制度等。但是，在合同关系中没有管理关系。虽然承包商应在工作期间接受定制人员的必要监督和检查，但这种监督和检查是技术性的，目的是在工作结果中使用材料、技术要求和质量控制，而不是遵守管理规范。
(二)劳动者受用人单位的控制、指挥和监督，有义务在日常工作中服从劳动者的指示。用人单位有权根据劳动者工作内容的不断变化对其进行指导，劳动者的劳动报酬是一种“从属劳动”；承包商的劳动服务是“独立劳动”，但必须注意劳动的从属和独立的相对性。在整个下属劳动之下，并不缺少独立的工作，如科学研究和发展；而定制者也可以对承包商享有强有力的指挥和监督权。例如，非标准产品的开发加工。
(3)在劳动关系中，工人有义务接受检查和检查，以确定他们是否遵守规章制度和工作指示；但是，承包人的目标是完成既定的工作成果，这属于平等主体之间的民事关系，不存在遵守对方规章制度的问题。
(4)在劳动关系中，劳动者应对自己的错误负责，并有义务接受处分。制裁是行政性的，从口头警告到解雇和解除劳动关系；然而，承包商必须对其行为的后果负责，并且承担责任的方式是民事的。
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