如果一个企业管理不善，它将宣布破产，如果公司仍有财务能力，正式员工将得到劳动补偿。
公司破产时，外包员工是否得到补偿，取决于三方合同中的具体约定。一般情况下，如果派遣员工的劳动关系不在用人单位，用人单位可以无偿将员工送回派遣公司。
它在法律上的定义叫做“合同”，外包合同是法律规定的一种商业形式，劳务派遣只是劳动合同法规定的一种雇佣形式，两者有着本质的区别。因此，这两者不能放在一起考虑。劳务外包是指企业将部分业务或职能工作内容外包给相关机构，由相关机构根据企业要求安排自己的人员完成相应的业务或职能工作内容。
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劳务外包一般按劳务外包单位完成的工作量预先确定的劳务单价结算，合同对象一般为“物”；一般来说，劳务派遣以派遣时间和成本标准为基础，费用根据派遣人员的数量结算。合同的对象一般是“人”。换句话说，在劳务外包下，雇主购买“劳动力”，而在劳务派遣下，雇主购买“劳动力”。
《合同法》适用于劳务外包
发包方和承包方根据双方的合同承担权利和义务，发包方对承包方的员工基本不承担责任；劳务派遣过程中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位应当按照《劳动合同法》承担连带责任。《劳动合同法》修正案将于2013年7月1日生效。《劳动合同法》修正案不仅要求劳务派遣实行同工同酬，而且还明确解释了“临时性、辅助性和替代性”，规定严格控制劳务派遣工人的数量，并加大对相应违规行为的处罚力度。为了解决问题，企业必然要有政策和对策。但是你需要经济补偿。
一般来说，一些技术和事务性工作通常可以外包。众所周知，人事管理流程包括工作需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效评估、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等。其中，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利、薪酬等大部分工作可以外包，公司底层人员的招聘需求最复杂，这类业务可以外包；国家法定福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等交易性工作也可以外包。但是，企业文化建设、关系协调、人才激励和留住等核心工作不能也不能外包。
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