大多数情况下，广告属于邀约，招聘广告就是这样的广告。那么，招聘广告有法律约束力吗？如果没有，你能在招聘广告中做出虚假承诺吗？以下小系列详细介绍相关法律知识，回答您的问题，希望对您有所帮助。招聘广告有法律约束力吗
招聘广告的本质是邀请要约，但通常情况下，邀请要约不具有法律约束力。因此，当劳动合同中没有包含招聘广告的内容时，用人单位未能履行招聘广告中相关内容的义务。然而，雇主应该对招聘广告中的承诺保持谨慎。原因是：
1.如果招聘广告的内容明确，形式上符合要约的要求，并且劳动者对要约邀请的内容有合理的信任，也可以视为具有法律约束力。
2.诚信原则是订立劳动合同的基本原则。如果一个善意的员工对招聘广告中的内容有合理的信任，并因此提交了他的简历和工作申请，甚至自费支付一定的参加面试的费用，如果雇主的过错甚至恶意行为导致申请人的损失，招聘雇主应承担相应的赔偿责任。
3.在劳动合同的协商和订立过程中，双方应遵守诚实信用原则。如果用人单位违背诚信原则作出虚假陈述，可能构成欺诈，应承担相应的法律责任。
但是，这里有一个问题要提醒人力资源部，如果仲裁庭认为“招聘广告中的承诺没有法律效力，因为它没有写进劳动合同”，有人认为我国的劳动合同法没有引入缔约过失责任，所以招聘广告的内容对用人单位没有约束力。但是，我们认为用人单位对此应持谨慎态度，因为根据《劳动合同法》的规定，对方以欺诈、胁迫或乘人之危等手段违反真实情况订立或变更劳动合同是无效或部分无效的。该规定的基本出发点在于劳动合同中的诚实信用原则。因此，《劳动合同法》实施后，诚实信用原则逐渐被广泛应用于案件中。如果一个组织在招聘广告中做了虚假陈述，这应该是一种欺诈。
防止员工带来与原单位相关的法律风险
1.企业应当认定被聘用人员已经与原单位终止劳动关系。
《劳动法》第99条规定，用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任。
2.防范员工进入企业可能侵犯原单位权益的法律风险。
企业应意识到，如果员工与原单位签订相关法律文件，导致员工在本企业工作，即构成违约，或者员工使用“与原单位相关的资源”(即员工在原单位工作时掌握的技术资料、商业信息等商业秘密)，导致企业侵犯原单位，无论员工的行为是善意还是恶意，本企业都可能承担一定的责任。因此，企业应该重视检查。人力资源部在招聘和录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订了保密协议、竞业禁止协议等法律文件，员工在企业工作是否违反相关协议。
总而言之，在正常情况下，招聘广告没有法律约束力，因为招聘广告是邀请要约。然而，企业应该在招聘广告中详细说明一些具体情况，而不是吹嘘。如果您有其他相关问题，请随时咨询免费法律咨询，这可以帮助您回答您的疑问。
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