《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形。当劳动者有相应的情况时，如果用人单位在解除劳动合同的程序上有缺陷，解除劳动合同的行为也有法律风险。生活中，口头宣布解雇也有风险，那么我们应该如何应对这种情况呢？以下内容由编写。口头解雇，我该怎么办
劳动合同制度独立于原有的招聘制度。
新版本的参考文本为招聘制度增加了两个方面： 第一，在与雇主签订合同之前，雇员必须提交与前雇主终止劳动合同的证明； 第二，员工填写的《职工个人情况登记表》内容如有变更，必须在内容变更后10个工作日内以书面形式向本单位人力资源部申报变更。
同时，新的参考文本将劳动合同制度从原有的招聘制度中分离出来，增加了四个新的方面： 第一，员工入职前，用人单位应告知试用期的录用确认条件和考核部门、时间和方法等。并由员工签字； 第二，如果确认申请未获批准，《不予录用通知》将在试用期结束前发送给员工，告知原因、离职时间、交接等事项；劳动合同岗位调整分类、劳动合同续签预评估、提前通知等也有所增加。
相关解释：
判断用人单位与劳动者终止劳动合同是否合法，既要考虑实体，也要考虑程序
在实质方面，《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同必须遵守法律规定。因用人单位辞退决定发生劳动争议的，用人单位应当承担举证责任，证明终止事由符合法律规定。
在程序上，用人单位解除劳动合同时，应当告知劳动者解除劳动合同的原因，并向劳动者有效送达解除劳动合同通知书。如果撤销通知程序违法，将直接导致违法撤销的后果。本案中，用人单位口头行使了了解拆迁情况的权利，但未能以书面形式确定拆迁原因，且用人单位无法提供其他证据证明的，应当承担非法拆迁的法律后果。
单位口头终止劳动合同是否成立和有效，不仅是单位的最终决定，也是单位是否终止或终止劳动合同的依据，应根据终止劳动合同的客观事实和法律依据来判断。
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