一、用人单位的规章制度
要求本系统根据本企业的实际情况做出详细说明,并列出哪些行为属于不称职的工作表现。有了这一点,对以后确定不称职的工作将大有帮助。
二、用人单位的责任制(完善)
岗位职责是岗位需要完成的工作内容和应承担的职责范围。员工入职后,应了解工作职责和权责范围,并要求员工确认和签署工作说明,作为履行职责和绩效考核的依据。
第三,雇主对员工的不称职有明确的标准
即使一名雇员未能通过考试或采用最后淘汰制度,雇主也不能将不合格的考试与该雇员的不称职联系起来,并且仍然不能证明该雇员不称职。末位淘汰制和不称职之间有明显的区别。有必要在制度中明确雇员是不称职的。例如: (1)未能在规定的时间内完成工作任务,未能履行工作职责; (二)在绩效考核中被评为“不合格”的; (三)被客户投诉3次以上; (4)工作中存在过错或疏忽,给用人单位造成经济损失或不良影响等。
四、员工的考核结论
不称职的工作需要以员工的评估结论为依据,这种评估结论需要告知员工。未告知的评估结论不具有法律效力和证明效力。员工可能不同意评估结论,但企业不得不将评估结论告知员工。
这包括:
1、员工工作绩效的具体清单,企业应该对员工的工作绩效做一个概括性的陈述,其中应该反映员工的行为,这样企业就不能认为自己胜任这项工作。
2.该员工的主管表示,尽管这种证据不足以作为证据,但它会影响中立者对该员工工作表现的评估和判断。
3.客户投诉记录。当员工不称职时,他们通常会受到顾客的抱怨。
5.终止程序必须合法
根据《劳动合同法》的要求,员工被认定为不称职,不能立即终止劳动合同。他们还必须经过工作调整或培训。在雇员不称职的前提下,职位调整是强制性的,不需要雇员的同意。对培训形式没有明确的要求,只要它到位。
总之:
“因不称职终止劳动合同”有四个条件:
首先,企业应该有一个有效的考核标准体系; 第二,“第一次不称职”,即经过第一次考核,证明劳动者未达到考核目标; 第三,经过培训或调整工作岗位; 第四,“第二次不称职”,即劳动者经过培训或调任后被证明不称职。
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