目前，我国劳动法并没有规定劳动关系应当自行消亡，但在现实中，一般有三种情况： 第一种情况是用人单位的委托人与李的劳动关系仍然存在，而劳动者的委托人与李的劳动关系事实上已经解除；在第二种情况下，劳动者与李之间的劳动关系仍然存在，而用人单位与李之间的劳动关系事实上已经解除；在第三种情况下，双方没有办理手续，而是形成了“两不找”的局面(实际上，这种情况更为常见)。没有事实上的劳动权利和义务关系，双方共同认为劳动关系已经事实上解除。这是因为一些雇主和工人在劳资关系存在期间埋下了深深的“怨恨”。这种不健康的现象直接导致劳动关系终止后，双方仍然不和，恩怨难平：企业强令员工离职、员工离职“无中生有”的现象屡见不鲜。在劳动法治日益完善的今天，无论是企业还是个人，一旦做出这种不负责任的行为，都应该依法承担相应的法律责任。事实劳动关系的成立应通过司法实践和司法解释予以确认。否认劳动关系的“事实解除”，认为劳动关系既然是依法成立的，就应该依法解除，这是没有理论和事实依据的。广义而言，“事实解除劳动关系”既存在于事实劳动关系中，也存在于合同劳动关系中。作者倾向于将“事实上的劳动关系终止”限制为事实上的劳动关系。 第一，“事实劳动关系终止”经常出现在事实劳动关系中； 第二，在劳动合同关系中，双方对解除劳动合同有明确约定。
一、客观存在“事实解除劳动关系”
李，一位经验丰富的经理，曾被一家运输公司聘为总经理。虽然双方从未签订过劳动合同，但在合作过程中没有重大分歧。2005年1月，交通运输公司董事会成员调整，新一届董事会对李的能力和业绩提出质疑，并作出董事会决议：决定免去李总经理职务。2007年2月，公司董事长向李宣布上述决定，同时李与交通运输公司办理了总经理业务交接。此后，运输公司没有为李安排工作和支付劳动报酬，李也没有再去单位。现李向仲裁委员会提起诉讼，主张交通运输公司在办理完工作交接手续后，将与他解除劳动关系，并要求单位就解除劳动关系向其支付经济补偿金。运输公司辩称，该单位从未提出与李解除劳动关系，但在李被解除总经理职务后，并未及时为其安排新的工作，且其仍为运输公司员工。李坚持说他不同意回去工作。
根据我国《劳动法》第16条，建立劳动关系应当订立劳动合同，即劳动关系以签订劳动合同为基础，双方应当建立劳动合同关系。然而，在现实中，由于企业不与劳动者签订劳动合同，双方实际上拥有劳动权利和义务的情况并不少见，这就是所谓的事实劳动关系。虽然事实劳动关系中的劳动者在建立劳动关系时没有履行法律规定的正式手续，但他们的合法权益也受到法律的保护。劳动合同的解除是相对于劳动合同的订立而言的，劳动合同的订立分为法定解除和约定解除两种形式。在没有劳动合同的情况下，事实劳动关系是否成立可以相对确认为解除劳动关系。目前，人们普遍认为，双方或一方必须表达自己的意愿，并履行相应的义务来终止劳动关系。但是，劳动关系的确认是以双方在法律上或事实上的合作所产生的权利义务关系为基础的，因此，当劳动关系的一方自愿放弃其权利或拒绝履行其义务，导致双方劳动权利义务的实际丧失或不可能履行劳动关系时， 继续履行劳动合同成为守约方的负担，在使违约方获利的同时，守约方有权认为劳动关系事实上已经解除，而无需另一方的行为或明示。 在上述案件的仲裁委员会联合审理中，根据交通运输公司在解除李总经理职务并办理工作交接手续后，未进行岗位调整和停止支付劳动报酬的事实，表明交通运输公司已放弃实际履行李的管理和劳动权利义务，可视为有意终止劳动关系。同时，鉴于李要求终止劳动关系，仲裁委员会经协商确定运输公司提出终止劳动关系，运输公司向李支付了终止劳动关系的经济补偿金。双方都对结果表示满意，没有提起诉讼。
二、“事实解除劳动关系”和“事实解除劳动关系”
当存在事实上的雇佣关系时，区分劳动关系和劳动关系是一个难点。特别是当劳动关系的主体是一个单位而另一个是自然人时，它与劳动关系非常相似。从现象来看，一方提供劳动，另一方支付劳动报酬，所以很容易混淆两者。从理论上讲，劳动关系是实现社会劳动过程中劳动提供者(即劳动者)和劳动使用者(即雇主)之间的从属关系；劳动关系是劳动者和劳动者在提供一次性或特定劳动服务过程中的关系，是平等主体之间的关系。然而，根据理论上的相同点和不同点来区分劳动关系和劳动关系并不容易。根据劳动和社会保障部第《关于确立劳动关系有关事项的通知》号规定，符合下列条件的，虽然用人单位未签订书面劳动合同，但只要同时符合下列条件，劳动关系即成立： (1)用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的劳动规章制度适用于接受用人单位劳动管理并从事由用人单位安排的有偿劳动的劳动者； (三)劳动者提供的劳动力是用人单位业务的组成部分。
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