一、如何认定事实劳动关系中的工伤
劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系是工伤认定的前提。劳动和社会保障部授予劳动保障行政部门工伤认定权。劳动者与用人单位订立书面协议时，双方的劳动关系是明确的，工伤认定部门也会在确认双方存在劳动关系的前提下，认定受伤的劳动者是否为工伤。
根据相关法律，劳动争议仲裁机构和人民法院拥有确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的法律权力。
然而，在没有与雇主签订合同的情况下，很难要求工人提供存在实际劳动关系的相关证据。因此，2005年，劳动和社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》号文件，系统地澄清了雇主和雇员之间事实劳动关系的存在，以及确认双方之间事实劳动关系存在的“证明”。此后，一些省市也对《通知》规定的工伤认定中存在劳动关系的问题做出了相关规定。例如，江苏省劳动和社会保障厅在《工伤保险条例》中明确规定：“劳动和社会保障行政部门应当受理能够初步证明职工与用人单位之间存在劳动关系(包括事实劳动关系)并符合申请工伤认定其他条件的申请。”
所有上述要求都要求劳动保障行政部门首先“确定”双方是否存在劳动关系。对于没有订立劳动合同的双方来说，存在着两个问题：一方面，双方经常因为双方之间是否存在事实劳动关系而对工伤认定不满意。劳动保障行政部门作出工伤认定后，主张不存在事实劳动关系的一方将向行政复议机关或者人民法院举报；另一方面，确定工伤职工是否为工伤的前提是确认双方存在事实劳动关系，并可以确认劳动争议仲裁机构和人民法院有权对该劳动关系提起诉讼。因此，在员工受伤后，他们往往会认定工伤，同时，由于需要确认劳动关系，很难处理许多诉讼，这是可悲的。同时，为避免行政诉讼，劳动保障行政部门不得不“中止”或干脆“终止”对事实劳动关系不明确的工伤认定。
因此，有人质疑，劳动和社会保障部在认定工伤时，让劳动和社会保障行政部门“确认”双方是否存在劳动关系。在实践中，劳动和社会保障行政部门与劳动争议仲裁机构或人民法院之间确实存在因确认劳动关系而相互推诿的现象。国家立法的初衷是指双方签订书面合同，用人单位参加工伤保险，一旦员工受伤，被认定为工伤后，单个员工可以依法申请工伤认定并享受工伤保险待遇。没有合同，雇主就不可能为其雇员支付工伤保险费。职工工伤认定为工伤后，不能享受工伤保险基金的“补偿”(未参保的，单位将按照《条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付工伤职工)。因此，未签订合同的用人单位将尽力阻止员工在员工受伤后申请工伤认定，不承认双方存在劳动关系，从而避免赔偿。工伤职工在申请工伤认定时，必须进入确认劳动关系的诉讼程序，这无疑给他们带来了长时间的权利保护，导致了职工的诉讼疲劳和法律费用的过度消耗。如何解决这些问题，笔者有以下建议：
第一，劳动保障行政部门在受理未签订合同的工伤认定申请时，因劳动关系不清，无法轻易决定是工伤还是停工，因害怕成为被告，根本无视工伤职工的利益，无法体现“保护职工合法权益”的主题。如果允许工人办理劳动关系确认手续，并在办理完手续后再回来申请工伤，则需要办理两个手续。因此，在劳动保障行政部门能够初步认定双方存在事实劳动关系的前提下，依法受理工伤职工的工伤认定申请，可以使劳动者少走一步诉讼程序。
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