“无底薪”合同有法律效力吗
“当时是你们把我‘骗’进来的，现在我才发现根本不是你们讲的那样，两个月我都白干了，怎么说也该给我底薪啊！”“怎么能说‘骗’呢，合同是你自己签的，自己赚不到钱，能怪公司吗？”王经理的回答，让小李不知该如何回应。
两个月前，刚从职业院校毕业的小李来这家服装公司应聘销售员。当时，公司表示，可以录用他并签订期限为2年的劳动合同，试用期两个月，转正后基本工资3000元，试用期期间没有基本工资，但公司承诺，会给很高的销售提成。
没有基本工资这个条款，让小李有些犹豫。但当时负责招聘的人力资源部王经理却告诉他，公司的产品销量广、客户评价高，试用期销售人员的提成，基本上都比行政岗位的正式员工的工资还要高。小李觉得自己应该也没有问题，于是便签下了合同。
但是，小李努力工作了两个月，因为不熟悉渠道和客户，一笔订单都没谈成。于是，两个月来小李一分钱也没拿到，他这才觉得有些不对劲。这样的公司小李不想待下去了，但也不想就这么走了，于是他在提出辞职的同时，也向王经理提出要补发这两个月的基本工资。王经理以合同约定为由，拒绝了小李的要求。
小李越想越气，来到当地劳动保障监察机构咨询，自己签订了这样的合同，就真的白干两个月吗？了解他的情况后，工作人员告诉他，劳动合同中约定试用期没有基本工资，是违法的，相关条款无效。小李虽然处在试用期，但已经提供了正常劳动，公司必须按照上述法律法规规定向其支付工资。
《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位向劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。
小李与公司关于试用期无基本工资的劳动合同条款违反了《最低工资规定》《劳动合同法》的强制性规定，且免除了公司支付工资的法定责任，排除了小李的权利，所以，该条款当属无效。
最后，经过监察员上门执法，小李按照转正后工资的80％拿到了自己的试用期工资。
来源：中国劳动保障报
劳动合同约定 无底薪是否有效
小龙是
某日用品
的业务员。2014年6月小龙入职时与公司
签订劳动合同
，约定该职位不设底薪，每月按销售业绩的30%发放
。入职之初的几个月，正逢销售旺季，小龙一个月的收入能达到7000元左右。但是接下来的几个月，某日用品进入了销售淡季，尽管小龙很努力地工作，其月收入也仅有四、五百元，生活难以为继。小龙了解到，另一家公司的业务员是有底薪的，即使是目前的销售低谷，生活亦有保障。小龙找到部门经理反映情况，经理答复他，“公司给业务员提供了高比例的业绩提成，不同的销售时期，收入也会不同，有时会很高，有时甚至会没有收入，这都是正常的。公司既然给了你高提成，就不会再给你设底薪，你努力点工作，按照公司其他业务员的情况来看，一年的总收入会达到6万元以上的。”小龙很无奈，不知道该怎么办。
记者采访了广东港宏律师事务所郑贤春、陈达宇律师，他们认为，本案的焦点是：
劳动合同
中约定无底薪是否合法有效。
本案中，某日用品公司与小龙在劳动合同中约定了无底薪，小龙的收入与他的销售业绩直接联系。由于公司给小龙设立了较高的提成比例，小龙一年的实际收入会达到6万元以上。虽然小龙在一年中有几个月只有几百元的工资，但是他的月平均工资达到了5000元。这种情况是否符合法律的规定呢?
劳动和社会保障部在《
最低工资
规定》中规定了最低工资标准。所谓的最低工资标准，是指
劳动者
在法定
工作时间
或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，
用人单位
依法应支付的最低劳动报酬。
《最低工资规定》第十二条第二款规定，“实行
计件工资
或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”本案中，小龙的月平均工资可能会达到5000元，是否符合最低工资规定呢?
《最低工资规定》第五条规定，最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。由此可知，最低工资标准指的是月工资，而非月平均工资。
因此，只要小龙在正常的工作时间内履行了正常的劳动义务，无论销售业绩如何，公司都应当保证小龙每月的收入不低于广州的最低工资标准。也就是说，公司在劳动合同中作出无底薪的约定是违法的。
两位律师提醒，实行无底薪提成也要支付最低工资，所以
在设置员工特别是销售人员的薪酬制度时要充分考虑必须支付底薪这个因素，避免使用这种看似合法却禁止的计薪方式，从而降低企业的用工风险。
大争议无责任底薪是否合法
曾某于2013年9月22日入职某影视广告公司。双方劳动合同约定，曾某每月工资构成为基本工资+餐费补助+业务提成。
2014年4月，公司与曾某达成口头协定：自当年5月1日起，公司不再支付基工资，有业务收入才结算提成。2014年1月25日，公司与曾某解除劳动合同。
由2014年5月1日至12月25日曾某虽正常作，但并未拉到业务，因此没有任何工资收入，曾某要求公司支付在此期间的工资。
公司以双方曾口头约定为由，不同意支付工资。
经仲裁、诉讼等环节后，公司被判以最低工资标准支付曾某2014年5月1日至12月25日的工资。
本案的争议焦点是：用人单位能否与劳动者约定实行无底薪制？
劳动者只要提供正常劳动就有权利获得不低于当地最低工资标准劳动报酬。
无底薪制一般是指用人单位和劳动者约定的只有提成、没有固定基本工资的工资支付机制。仅从是否约定支付底薪的角度来看，无法确定这一制度是否违法。
因为，无底薪不等于没有工资收入，仅意味着劳动者没有固定工资收入。
若劳动者当月的工资收入高于当地最低工资标准，则合法；若低于最低工资标准，则用人单位应当予以补足。
因此，本案中，公司未支付任何工资的做法属于违法。
根据国家劳动部《最低工资规定》（2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过）第三条规定，
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
其中，正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同，在法定工作时间内或劳动合同约定的工作时间内从事劳动。
无底薪工资制，
接受还是杜绝？
无底薪工作容易造成劳动者保障缺失、单位风险转嫁员工、员工过度疲劳三大问题。
另外，无底薪还可能影响到员工社保权益，因为有的企业实行“无底薪+无社保”，有的契约即使缴纳社保，但缴费未必就合规。
由于无底薪不利于劳动者权益，这个问题应引起重视。
尽管有员工接受无底薪，现行法律也没有禁止无底薪，但笔者以为，应最大限度遏制、杜绝无底薪现象，因为无底薪风险全部由员工承受，而好处主要被企业所享受，这不符合公平原则、人性原则。
企业应自觉提供底薪，并平衡好底薪与提成的关系，相关行业应当通过自律杜绝无底薪。
其中，企业职工代表大会、企业工会以及地方各级工会，应该积极推行底薪制度。
因为根据《劳动合同法》规定，决定有关劳动报酬制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。
那么，职工代表大会、企业工会应当积极保障职工权益。同时，地方各级工会组织也要发挥积极作用。
如果无底薪现象得不到纠正，势必引发不少法律纠纷。理应完善现行法律，把底薪制度像最低工资保障制度一样写入法律，以法律强制力规范企业用工，维护劳动者权益。
其实，摈弃、杜绝无底薪工资制，在国家最低工资保障制度基础上实行底薪制，并不会增加企业负担。
因为企业本来就要落实最低工资保障标准，而且底薪制度能让员工感受单位温暖，有利于建立和谐的劳资关系和用工关系。
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