加班是我们经常遇到的问题，加班是否违法呢?强制加班公司是否违法?加班有没有时间限制，怎么样才能合理解决加班的问题，今天小编整理了关于加班是否违法的相关知识，供大家参考。
加班多少个小时算违法，劳动法怎么规定的?
公司安排加班每天超过3个小时或者每个月加班时间累计超过36个小时的，就属于违法行为。
《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
在劳动合同关系中，用人单位应当依法及时足额的向劳动者支付相应的劳动报酬，不得随意扣押。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，若劳动合同中约定的加班工资高于《劳动法》第四十四条规定的最低加班工资支付标准，该约定有效;若该约定低于本法规定的最低加班工资支付标准的，该约定无效。约定无效时，用人单位应当按不低于本法规定的最低加班工资支付标准的向劳动者支付加班工资。
员工自愿超时加班违法吗
1、即使职工自愿，超过规定时限加班也是违法的。
2、该公司的每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班时限还多了1小时，显然是违法的，受到劳动监察部门的处理当然理所应当。
3、企业只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的，即使劳动者自愿，超时加班也是违法的。
拒绝加班，被辞退，单位违法吗?
法律知识要点：被用人单位安排加班几乎所有者劳动者都遭遇过，关于用人单位安排劳动者加班的规定，很多人并不是十分清楚，劳动者是否可以拒绝加班?加班是否可以限制?加班的劳动报酬该如何发放和计算?这些问题都直接关系到劳动者的切身利益，下面笔者就和大家一起说说关于劳动者加班的一些法律规定。
根据劳动合同法第三十一条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。该法律条文就是用人单位安排劳动者加班的一些限制性规定。笔者认为该条文主要表达了以下几方面的意思：
一、劳动者享有休息休假权利，用人单位不得强迫或变相的强迫劳动者加班。
劳动者享有休息休假权是宪法规定的公民权利，劳动法规定劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八小时工时制度加以计算，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
如果企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，例如火车乘务人员，根据工作特点肯定不能实行标准的工作时间，所以只有特定的企业可以实行其它的工作和休息办法，但这一休息方案必须经劳动行政部门批准。另外，还有法定节假日、年休假、探亲假等,都是劳动者休息休假权的体现。
强迫劳动者加班违法，但是实务中用人单位大多采取变相强迫劳动者加班，最常用的手段主要表现为通过制定不合理的计件工资制度，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成的工作任务，而为了完成规定的工作任务，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者加班，并且在这种变相的加班，往往来劳动者的加班工资也难以获得。
针对这种现象，劳动合同法在该条文中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班，同时劳动合同法第四条也规定了劳动定额的制定方案，即用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
但是这些都是原则性规定，具体的方案需要劳动者与用人单位协商，在实务中容易形成僵局，所以有些地方性法规制定了具体的执行标准，例如《广东省工资支付条例》第二十一条规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。
二、用人单位与劳动者协商一致安排的加班也有限制性规定。
加班也就是延长劳动者的劳动时间，为了保障劳动者的休息权，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。但是如果用人单位因生产经营需要，确实需要延长工作时间的,必须与劳动者协商一致，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意的，不能强迫劳动者加班。
根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时;只有出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。此外对加班人员也有一定的限制，如根据劳动法和其他有关规定对女职工和未成年工特殊保护，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳期女职工在正常工作日以外加班等。
三、用人单位安排劳动者加班的应当依法支付加班工资
加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的工资。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班工资的具体标准为：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
根据上述分析，无论是与劳动者协商一致的情况下加班，还是用人单位强迫或变相强迫劳动者的加班，劳动者均有权对加班获得相应的加班工资。不依法支付加班工资视为克扣或拖欠工资，劳动者依法可以要求用人单位承担相应的责任，劳动行政部门也可以对用人单位进行处罚。
实务案例一：员工拒绝加班，单位以此为由将其辞退，法院认定用人单位以此辞退系违法解除劳动关系，为此判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金。
案情简介
原告刘某某诉称，2009年9月7日，原告入职被告处担任质量经理工作。双方最后一份劳动合同于2011年1月签订，劳动期限为2011年1月1日至2013年12月31日，约定原告的岗位层级为6级。2013年4月2日，被告以原告拒绝加班为理由单方解除与原告的劳动关系，应属违法解除。因劳动仲裁未获全部支持，为此原告诉至贵院，现要求判令被告单位向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金等共计6万余元。
判决观点
法院经审理认为，根据双方的陈述、原告提供的录音及被告的《员工处罚通告》，可认定双方争议的起因为原告未能根据上级的指示安排员工加班，对此原告称其已作安排但员工不愿加班。
法院认为，被告不得强迫工人加班，工人不愿加班，不能据此认定原告管理不善，故被告对原告做出《员工处罚通告》无相应事实依据，且该份《员工处罚通告》未载明对原告罚款200元以及解除劳动合同所依据《行政程序》的具体条款，故该次处罚无效。
因此法院认定被告辞退原告属违法解除劳动关系，现原告不要求恢复劳动关系，被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金，原告于2009年9月7日入职，至2013年4月2日被辞退，被告应支付原告4个月工资的双倍的赔偿金。原告提供了入职以来的工资明细，被告对真实性无异议。
根据原告的工资卡的交易明细，可认定原告在被解除劳动关系前十二个月的平均月工资为5830.6元，被告应支付原告的赔偿金为46644.8元。原告另请求返还200元罚款，对此原告在审理中已明确该款未实际扣罚，故对原告该请求不予支持。
判决结果
据此，法院判决被告某某传动(广州)有限公司支付原告刘某某赔偿金人民币46644.8元，于本判决生效之日起十日内履行。
实务案例二：被告用人单位未足额支付加班工资，劳动者以此为理由被迫解除劳动关系，并据此主张解除劳动关系的经济补偿得到法院支持。
案情简介
原告向法院起诉称，原告的入职时间为2007年11月14日，工作岗位是品质部IPQC拉长，工资发放形式是部分现金发放、部分银行转账。工资结构是实行标准工时制，基本工资2030元+加班费+其他福利待遇(含福利补贴+工龄奖+伙食补贴等)。原告离职前12个月平均工资：3787.84元。因被告未足额支付加班工资，原告已于2016年12月4日通过向被告住所地邮寄EMS快递方式提出辞职，理由为未足额支付加班工资。因仲裁未获得全请求，所以原告所据诉至法院，请求判令被告单位向原告支付经济补偿等共计5万元。
判决观点
法院经审理认为：根据庭审举证情况，被告确系未足额支付原告的加班工资，根据EMS快递详情单显示，原告已于2016年12月4日向原告住所地邮寄EMS快递，邮件“内件品名”一栏记载内容为“被迫辞职通知书”，虽邮件显示为退件，应视为原告已向被告发出被迫解除的通知。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被告确未按时足额支付原告工资，原告以被告拖欠劳动报酬为由主张被迫离职并要求被告支付解除劳动关系经济补偿金，有事实及法律依据，法院予以支持。按月均工资3787.84元计，被告应支付原告被迫解除劳动关系经济补偿金人民币35984.48元(3787.84元/月×9.5个月)。据此法院判决被告用人单位向原告支付经济补偿金、加班工资等共计5万余元。
律师点评
劳动者享有休息权，加班需要与劳动者协商一致，但在实务当中用人单位都是随意安排劳动者加班，根本没有商量的余地，也因此产生了很多劳动纠纷，如果劳动者拒绝加班的，用人单位更是以此为由将员工辞退、克扣工资、记过降级等现象大量存在。
在实务案例一中，原告就是因为拒绝用人单位安排的加班而被解雇，但是用人单位也因此承担了法律责任，其强迫劳动者加班未果时便以此开除员工被法院认定为系违法解除劳动关系，因此需要向劳动者支付赔偿金。
无论是与劳动者协商一致的加班，还是强迫劳动者的加班，均需要依法向劳动者支付加班费，实务案例二中正好说明这一问题，在这一案例中由于用人单位安排了劳动者加班，但是未依法支付加班工资，所以劳动者依法提出辞职并要求支付经济补偿具有法律依据，得到法院支持。
需要注意的是，有的用人单位在招聘劳动者入职时，就已经将法律允许的加班时间写进了劳动合同当中作为固定的合同条款，这种情况是视为用人单位与劳动者已经就加班的内容进行了协商一致，在法律允许的范围内达成的关于加班时间的条款是具有法律效力的，此时劳动者无正当理由是不能再拒绝加班的。
笔者在实务中当遇到不少人误认为只要不想加班，无论有无约定都可以拒绝，这种想法是错误的，法律并没有禁止加班，而是用人单位提出加班的要与劳动者协商一致，并且要遵守劳动法规定的允许的加班时间限制等，这一点是需要注意的。
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